Nieuwe wetten op HRM gebied

Een nieuw jaar brengt nieuwe wetten. Dit moet een praktijkmanager in het kader van HRM weten over nieuwe wetten in 2020:

AOW leeftijd
In het pensioenakkoord hebben de sociale partners afgesproken dat de AOW-leeftijd de komende jaren minder hard stijgt. De wet die dit regelt gaat gelden vanaf 1 januari 2020.

© Rijksoverheid

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA)
De overgang van een bestuursrechtelijke naar een privaatrechtelijke rechtspositie voor ambtenaren is met ingang van 1 januari 2020 een feit. Voortaan zijn ambtenaren dus ‘gewone’ werknemers.

De WNRA heeft een aantal gevolgen. Zo gaat er tussen de overheidswerkgever en de ambtenaar een arbeidsovereenkomst komen, in plaats van een aanstellingsbesluit. Daarnaast zullen de collectieve arbeidsvoorwaarden na 1 januari 2020 niet meer zijn opgenomen in publiekrechtelijke regelingen maar in cao’s.

Aanvullend geboorteverlof
Werknemers wiens partner is bevallen, hebben vanaf 1 juli 2020 recht op aanvullend geboorteverlof.
Dat betekent dat ze in het eerste half jaar een kraamverlof van maximaal vijf weken kunnen opnemen met een uitkering van 70 procent van hun maximale dagloon. De werkgever betaalt deze uitkering en krijgt deze op zijn beurt vergoed door het UWV.

De werknemer moet deze verlofweken binnen zes maanden na de geboorte van het kind opnemen. Voorwaarde is wel dat een werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt.

Een werknemer moet het aanvullend geboorteverlof in hele weken aanvragen. In overleg met de werkgever kan de werknemer het aanvullend verlof over een langere periode dan vijf weken spreiden. Ook is het mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen.

Detacheringsrichtlijn
Uiterlijk 30 juli 2020 moeten lidstaten van de Europese Unie de nieuwe detacheringsrichtlijn hebben ingevoerd. 
Gedetacheerde werknemers die voor hun werkgever tijdelijk in een andere lidstaat van de EU moeten werken, dienen hetzelfde salaris ontvangen als in de lidstaat waar zij eerst werkzaam waren. Tijdelijke werknemers uit een ander EU-land krijgen dezelfde beloning voor hetzelfde werk als hun collega’s in het gastland.

Fiets van de zaak
De forfaitaire regels voor de fiets van de zaak gaan vanaf 2020 veranderen. De nieuwe regeling houdt in dat er jaarlijks 7 procent van de waarde van de adviesprijs van de ter beschikking gestelde fiets bij het belastbaar inkomen van de betreffende werknemer komt.

Algemene heffingskorting
De heffingskortingen stijgen in 2020 harder dan voorheen, zo blijkt uit het Belastingplan dat tijdens Prinsjesdag werd gepresenteerd. In 2020 zal de algemene heffingskorting 2.711 euro bedragen.

Wet arbeidsmarkt in balans
Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verandert er het volgende per 1 januari 2020:

Cumulatiegrond bij ontslag
De nieuwe, negende redelijke grond waar een ontslag op gebaseerd kan worden, is de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. 

Ketenregeling
De periode waarin tijdelijke contracten mogelijk zijn, wordt verlengd van twee naar drie jaar. 

Oproepovereenkomst
De oproepovereenkomst krijgt per 1 januari 2020 een uitgebreidere regeling binnen het arbeidsrecht.

Payrolling
In de wet komt een aparte definitie voor een payrollovereenkomst die moet zorgen voor een duidelijk onderscheid met uitzenden. 

Transitievergoeding
Werknemers hebben vanaf 1 januari recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag als hun arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. (In de huidige situatie betaalt een werkgever bij ontslag een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd).

Wet compensatieregeling transitievergoeding
Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

MKB-verzuim-ontzorgverzekering
Per 1 januari 2020 komt er een nieuwe verzekering komen: de MKB-verzuim-ontzorg-verzekering. Deze moet een einde maken aan de knelpunten die kleine werkgevers ervaren bij de loondoorbetalingsverplichting. Behalve dekking van het financiële risico, moet het product kleine werkgevers helpen bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte, inclusief een transparant dienstverleningspakket voor die twee jaar. Deze loondoorbetalingsverplichting blijft twee jaar duren.